Revista Fidélitas ׀ Vol.2 (1) ׀ Mayo 2021 34
Abstract
In the current environment of global competition, the survival
of an organization depends on its ability to generate value
added to its customers and suppliers, which is the basis of its
competitiveness and market positioning. Human resources
constitute an intangible asset that is highly relevant to the success
of any organization and a source of competitive advantage,
given that their organizational culture and socialization allow
them to innovate, adapt to change and support increased
productivity in the midst of globalization. Theories of human
behavior have been making their way into business processes,
with job satisfaction, motivation, people’s quality of life, work
environment, organizational commitment and well-being at
work becoming increasingly important. This is why, throughout
history, the meaning of leadership has been changing in
accordance with changes in human development. Leadership is
a complex process in which multitudes of elements intervene,
dened as a set of management or directive skills that an
individual has to inuence the way of being of people or a
certain group of people. This is the reason an entrepreneurial
leader with emotional intelligence propels his followers towards
success and helps them achieve their goals. In conclusion, the
potential of organizational culture and its socialization are
recognized as fundamental aspects for companies to achieve
their objectives, respond agilely to changing environmental
circumstances and achieve competitive success. Likewise,
basic psychological needs are essential for the well-being and
the promotion of intrinsic motivation of human beings. One of
the failures in entrepreneurship is to come to believe that, if you
are a good entrepreneur, you can also be a good manager, which
is not always true, since before focusing on a company, the
entrepreneur must focus on himself and in acquiring the skills
that will lead to personal and business growth.
Keywords: Human capital; organizational culture; globalization;
motivation; leadership; entrepreneurship.
Resumen
En el entorno actual de competencia global, la supervivencia de
una organización depende de su capacidad para generar valor
agregado a sus clientes y proveedores, lo cual es la base de su
competitividad y posicionamiento en el mercado. El recurso
humano constituye un activo intangible que tiene gran relevancia
en el éxito de cualquier organización y una fuente de ventaja
competitiva, dado que su cultura organizacional y socialización,
les permite innovar, adaptarse al cambio y apoyar el incremento
de la productividad en medio de la globalización. Las teorías
del comportamiento humano han ido abriéndose camino en
los procesos empresariales, tomando cada vez más relevancia
la satisfacción laboral, la motivación, la calidad de vida de
las personas, el medio ambiente de trabajo, el compromiso
organizacional y el bienestar laboral. Es por esto que, a través
de la historia, el signicado de liderazgo ha ido modicándose
de acuerdo con los cambios del desarrollo humano. El liderazgo
es un proceso complejo en el que intervienen multitud de
elementos, comúnmente denido como un conjunto de
habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene
para inuir en la forma de ser de las personas o en un grupo de
personas determinado. Es por esto que un líder emprendedor con
inteligencia emocional impulsa a sus seguidores hacia el éxito y
les ayuda a conseguir sus metas. Como conclusión, se reconoce
el potencial de la cultura organizacional y su socialización
como aspectos fundamentales para que las empresas logren sus
objetivos, respondan ágilmente a las circunstancias cambiantes
del entorno y alcancen el éxito competitivo. Asimismo, las
necesidades psicológicas básicas son indispensables para el
bienestar y el fomento de la motivación intrínseca de todos los
seres humanos. Una de las fallas en el emprendimiento es llegar
a creer que, si se es buen emprendedor, también se puede ser
buen empresario, lo que no siempre resulta cierto, ya que antes
de centrarse en una empresa, el emprendedor debe enfocarse
en sí mismo y en adquirir las capacidades que lo llevarán al
crecimiento personal y empresarial.
Palabras clave: Capital humano; cultura organizacional;
globalización; motivación; liderazgo; emprendimiento.
Emprendedurismo y liderazgo empresarial
en las organizaciones del siglo XXI
Gabriela Hernández-Gómez
Universidad Fidélitas, mhernandez00795@ude.ac.cr
Revista Fidélitas, Vol. 2 (1). Mayo 2021
http://revistas.udelitas.ac.cr/index.php/revista_delitas
Recibido: 12 mayo 2021, Aprobado 17 mayo 2021
ISSN: 2215-6070
10.46450/revista_delitas.v2i1.31
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1. Introducción
Actualmente, las diferentes organizaciones se han ido
dando cuenta que si quieren sobrevivir en este mundo
globalizado, requieren incorporar cambios en sus
procesos, estructuras, mercados, tecnologías y demás
aspectos de su rol (Rodríguez & Gamboa-Suárez, 2018).
Asimismo, el proceso de la globalización de la economía y
la conguración de bloques comerciales ha hecho resaltar
intensamente los grandes benecios que se obtienen al
invertir en la formación y en la adecuada administración
del capital humano como un factor competitivo y de
progreso de las organizaciones (Valencia, 2005, p. 23).
Así, las organizaciones requieren rechazar el viejo
paradigma de suponer las empresas como islas y en cambio
deben promover la generación de alianzas estratégicas
entre ellas, clientes y proveedores, así como reexionar
acerca del capital humano como su verdadero motor de la
gestión organizacional y elemento clave para distinguirse
de sus competidores (Loaiza, 2017). El capital humano es
uno de los grupos de interés en los que las empresas deben
apoyar y favorecer su desarrollo profesional y personal,
pues son ellos la base del crecimiento empresarial y del
posicionamiento en el mercado, así como los mejores
publicistas de la organización (López y otros, 2017).
En las organizaciones, el liderazgo se prioriza como
un proceso que emerge del sistema mismo a partir de
las interacciones de poder e inuencia que se dan en su
interior, a n de adaptarse a las cambiantes condiciones del
ambiente; de ahí que el líder se convierte en un facilitador
que permite y favorece la movilización de la organización
para que ésta se auto organice y que de ella emerjan nuevas
formas adaptativas (Contreras & Castro, 2013).
Por tanto, se reconoce que para que las organizaciones
puedan responder a los desafíos actuales y futuros, es cada
vez más necesario un conjunto diferente de competencias,
con mayor énfasis en el liderazgo colaborativo y la
capacidad de responder ágilmente a las circunstancias
cambiantes del entorno para resolver situaciones vagamente
estructuradas con alto nivel de efectividad (Rubaii, 2016)
(Castro & Benatuil, 2007). El liderazgo es una cualidad
y una habilidad que debe ser aprendida, desarrollada e
integrada a la función directiva (Madrigal, 2020).
Es por eso que este artículo tiene como objetivo explorar
el desarrollo del capital humano, la cultura organizacional,
la motivación y el liderazgo emprendedor en las
organizaciones del siglo XXI, desde un enfoque de análisis
de referencias bibliográcas relacionadas con el tema. Con
base en ello, las preguntas de investigación planteadas son:
¿Qué es la cultura organizacional? ¿Cuál es la importancia
del capital humano? ¿Qué es la globalización? ¿Qué es
la motivación? ¿Cuáles son los conceptos y enfoques
actuales del liderazgo? ¿Cómo se caracteriza el liderazgo
emprendedor en las organizaciones del siglo XXI?
2. Metodología
Para estudiar el capital humano, la cultura organizacional,
la motivación y el liderazgo emprendedor en las
organizaciones del siglo XXI; se seleccionó la revisión
sistémica de literatura como técnica exploratoria y
analítica para la recolección de información. En primer
momento, se buscaron libros y artículos sobre este tema
en bases de datos reconocidas, tales como: EBSCOhost,
eLibro y ScienceDirect; conjuntamente, se consultaron
artículos nacionales e internacionales, preferentemente
de los últimos cinco años, para revisar la importancia que
tiene este tema en la sociedad, completando la búsqueda
con la lectura y rastreo de bibliografía referenciada en
los documentos seleccionados. Las palabras clave que se
utilizaron para recuperar textos fueron: capital humano,
cultura organizacional, globalización, motivación,
liderazgo y emprendimiento.
A partir de la información recopilada, se procedió a hacer
una revisión de su contenido para seleccionar aquellos más
relevantes y actuales, a través de un sistema de clasicación
de la literatura que permitió la depuración de los textos
seleccionados, a partir de los cuales se establecieron las
respuestas a las preguntas de investigación planteadas
anteriormente, incluyendo además algunas otras
consideraciones de interés sobre la temática.
3. Desarrollo
a. Cultura organizacional
La cultura organizacional se dene como el conjunto
de valores, losofía, ideologías, tradiciones,
creencias, expectativas, hábitos, normas, actitudes
y conductas que le dan identidad, personalidad,
sentido y destino a una organización para el logro
de sus objetivos económicos y sociales (Zhu, 2015).
Dichos componentes son la base de la comunicación
y el entendimiento mutuo que determina el
comportamiento de los colaboradores de una empresa,
sus procesos de integración y coordinación general
(Naranjo-Valencia y otros, 2016).
En la opinión de Páramo (2017), a la cultura se le
ha dado el papel de reguladora y administradora de
conductas, siendo ampliamente aceptado que a través
del tiempo se haya instalado una serie de reglas de
convivencia y de solución de conictos socialmente
compartidas, las cuales son las que deciden y marcan
el grado de aceptación o de rechazo de determinado
comportamiento asumido por un individuo.
El comportamiento humano es en esencia cultural,
sin importar el rol que se asuma, sobre todo porque
las expectativas frente a cada uno de los roles que
adopte también son determinados por la cultura
(empleado, cliente, consumidor, comprador, etc.),
y es precisamente ella la que precisa las tareas y la
actitud a asumir en cada caso (Páramo, 2017).
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Además, existen diferentes tipos de cultura
organizacional, los cuales se resumen en la Tabla 1.
Tabla 1. Tipos de cultura organizacional
Tipos de cultura Dimensiones Características
Cultura de clan Flexibilidad y Flexibilidad,
prudencia, cooperación y
enfoque trabajo en equipo.
interno e
integración.
Cultura Flexibilidad y Adaptabilidad e
adhocrática prudencia, innovación.
o de desarrollo enfoque
externo
y diferenciación.
Cultura Estabilidad y Responsabilidades,
jerárquica control, procesos y
enfoque reglas denidas.
interno e
integración.
Cultura Estabilidad y Competitivos y
de mercado control, enfocados a los
enfoque externo resultados.
y diferenciación.
Fuente: Pedraja-Rejas y otros (2020).
Como resultado, el concepto de cultura organizacional
se ha vuelto popular luego de descubrirse que ésta tiene
una incidencia directa sobre el desempeño de cualquier
organización y en el comportamiento y la actitud de las
personas dentro de cada institución en la que labore
(Warrick, 2017); por lo cual, las empresas requieren
reconocer la cultura y las prácticas establecidas que
imperan en la organización, a n de que la cultura sea
asumida como un medio para alinear los procesos y
funciones con el desempeño del talento humano; es así que
la cultura sirve como una herramienta para explicar el éxito
o no de las operaciones de las empresas, sobretodo cuando
está relacionada con estrategias de adaptación al cambio y
procesos de productividad y efectividad (Grueso & Merlin,
2017, p. 88).
Se debe tener en cuenta que poseer una cultura
organizacional dominante en una empresa implica una baja
rotación de sus colaboradores, debido a que éstos sienten
mayor conanza y compromiso hacia sus labores y la
empresa, mejorando así el desempeño de la organización
(Tang, 2017).
En forma similar, autores como Marulanda y otros (2016) y
Solís y otros (2017), señalan que la cultura organizacional
es un factor crítico en el fomento e intercambio de
conocimientos entre las personas, reconociendo en todo
momento que las habilidades y la adquisición de estos son
compatibles gracias a la interacción y el estímulo de los
miembros de la organización, y del apoyo, colaboración,
coordinación y conanza que facilitan su intercambio.
Por otra parte, autores como Ogbonna & Harris (2000),
plantean que las organizaciones no deben centrarse
únicamente en los valores compartidos dentro de las
mismas, sino que también deben orientar su cultura
organizacional en generar un enfoque externo para evitar
efectos negativos, tales como reducir la rentabilidad a
corto plazo, impedir su crecimiento e incluso afectar su
supervivencia.
b. La globalización
La globalización económica es el resultado de la
innovación humana y el progreso tecnológico, y en
algunos casos hace referencia al desplazamiento
de personas (mano de obra especializada) y la
transferencia de conocimientos (tecnología) a través
de las fronteras internacionales. No obstante, este
término abarca además aspectos culturales, políticos y
ambientales (Fondo Monetario Internacional, 2000).
Se inere que en todas las fases de la globalización,
la tecnología ha jugado un papel clave porque las
nuevas formas de comunicación han aumentado el
movimiento de ideas entre las personas; por lo cual, la
cuarta revolución industrial ha impulsado una nueva
fase de la globalización conocida como “globalización
4.0” (Davis & O’Halloran, 2018).
Diferentes autores señalan que los sistemas
de información en las empresas permiten la
globalización, ya que internet se ha convertido en un
sistema de comunicaciones mundial que ha reducido
drásticamente los costos de operación, permitiendo
una comunicación instantánea y prácticamente
gratuita a escala mundial (Laudon & Laudon, 2012).
El explosivo crecimiento y uso de internet en la
computación y las telecomunicaciones es aplicado
ampliamente en los negocios, el cual pasó de ser
un mero intercambio de información a conformar
una plataforma para aplicaciones estratégicas, que
contribuyen a reducir la incertidumbre del futuro
y a mejorar la toma de decisiones. Igualmente,
internet es indispensable para aquellas empresas que
administran instalaciones de producción en otros
países o que quieren replicar sus modelos de negocios
y servicios en varios países sin tener que rediseñar su
infraestructura de sistemas de información de costo
jo (O’Brien & Marakas, 2006), (Laudon & Laudon,
2012).
Por consiguiente, las empresas tratan de aprovechar
todo el valor que las nuevas tecnologías ofrecen
y evitar los riesgos de sus desventajas. Como
consecuencia de esta coyuntura es que se han creado
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fábricas inteligentes, en las cuales los sistemas de
fabricación virtuales y físicos colaboran entre sí de
forma exible en todo el mundo, generando con ello,
la personalización de los productos de acuerdo con
las necesidades de los clientes y la creación de nuevos
modelos de operación (Qin y otros, 2016) (Schwab,
2016).
De ahí, que la gestión del conocimiento es la mejor
estrategia para apalancar las ventajas competitivas de
cualquier organización, dado que la globalización, la
sociedad del conocimiento y los avances tecnológicos
han obligado a las organizaciones a pensar en un nuevo
modelo de gestión empresarial, donde el conocimiento
coexista como un recurso estratégico, con miras a
alcanzar una ventaja competitiva sostenible.
Por tanto, es preciso que las organizaciones se
encaminen hacia una cultura del conocimiento, que
promueva el trabajo colaborativo, compartiendo
conocimientos tácitos y explícitos que den lugar a
la innovación y la eciencia, y que generen un valor
agregado, sirviéndose de las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación (Solís y otros, 2017);
considerando que los conocimientos de las personas
clave de la empresa, la satisfacción de los empleados,
el know-how de la organización, la satisfacción de los
clientes, entre otros, son activos que explican buena
parte de la valoración que el mercado concede a una
organización y que, sin embargo, no son recogidos en
el valor contable de la misma (Cegarra & Martínez,
2017).
En denitiva, la globalización implica oportunidades,
pero también amenazas y requerimientos, dado que
la capacidad de actuar en el marco global implica
grandes retos para las organizaciones. Es por ello
que la globalización genera necesidades de cambio
de mentalidad y de cultura empresarial, de nuevas
competencias y habilidades del personal y en general
de nuevas formas de ver las oportunidades de negocios
en los mercados (Valencia, 2005).
c. Motivación
Las teorías del comportamiento organizacional han
ido abriéndose camino a lo largo de los años en los
procesos empresariales, tomando cada vez más
relevancia la satisfacción laboral, la motivación, la
calidad de vida de las personas, el medio ambiente de
trabajo, el compromiso organizacional y el bienestar
laboral (Madero-Gómez y otros, 2016). De ahí que,
estudiar la calidad de vida en el trabajo dentro del
contexto del comportamiento humano en el ámbito
empresarial, tiene como propósito responder a las
necesidades de un medio ambiente laboral cada
vez más exigente y propiciar el bienestar de los
trabajadores, a n de garantizar mayores niveles de
productividad (Cruz, 2018).
Como arma Baitul (2012), la calidad de vida
laboral se basa en la percepción que maniestan los
empleados de una organización sobre su grado de
satisfacción o no con respecto al medio ambiente en
el que se desenvuelven, lo cual puede impactar en el
óptimo funcionamiento de la empresa.
Como señala Pila (2012), la motivación es una acción
abstracta que impulsa a las personas a realizar y
persistir en ciertas tareas, a n de lograr desarrollarlas
en su totalidad para alcanzar el cumplimiento de sus
objetivos. Dicho de otra manera, la motivación es la
voluntad propia de realizar un esfuerzo para lograr las
metas trazadas por el individuo. Según Arrieta y otros
(2008), es un proceso psicológico resultado de la
interacción entre el individuo (necesidades, valores,
intereses, metas, etc.) y el ambiente (condiciones de
trabajo, retroalimentación, tipo de tarea, etc.).
Gómez (2013) arma que el individuo como persona
necesita la motivación para actuar y es que ésta se
encuentra claramente vinculada con el conocimiento
y valoración de las acciones y sus consecuencias;
en consecuencia, la motivación ha de responder
adecuadamente a las cinco preguntas esenciales que
vinculan a una persona con la organización: qué se
hace, cómo, por qué, con quién y para quién.
Es necesario recalcar que, para que una empresa
obtenga resultados de trabajo satisfactorios, debe
lograrse el esfuerzo integrado y coordinado de más
de una persona; por lo tanto, Faria de Mello (1998)
considera que trabajar unidos signica “trabajo en
grupo” y que cuando se trabaja por separado, pero
en función de un mismo objetivo, se hace “trabajo de
grupo”.
La capacidad para lograr el rendimiento a partir de las
interacciones de los miembros del equipo de trabajo
es llamada “sabiduría de los colectivos” y se convierte
en el factor primordial para lograr la eciencia
de las organizaciones; sin embargo, ésta parte
necesariamente de la formación de competencias del
trabajo en equipo (O’Reilly & Duque, 2015). Algunas
de las competencias identicadas como clave en el
desempeño de un equipo interdisciplinario son (Rojas
y otros, 2018):
• Identicar un líder que establece la dirección y
visión para el equipo.
• Incorporar un conjunto de valores que
proporcionan claridad y dirección para el trabajo
del equipo.
• Demostrar una cultura de equipo y ambiente de
conanza donde se valoran las contribuciones y
se fomenta el consenso.
• Asegurar procesos e infraestructura adecuados.
• Proporcionar servicios de calidad centrados en el
cliente, con resultados documentados.
• Utilizar estrategias de comunicación que
Promover
la toma de
decisiones e
iniciativa de los
empleados
Explicación
signicativa
para la
realización de
tareas
Escucha
activa
Revista Fidélitas ׀ Vol.1 (2) ׀ Octubre 2020 38
promueven la participación, la toma de
decisiones colaborativas y procesos efectivos de
trabajo en equipo.
• Proporcionar una planta de personal suciente
para integrar un equipo con combinación
adecuada de habilidades, competencias y
personalidades para satisfacer las necesidades de
los clientes y mejorar el funcionamiento.
• Facilitar la contratación de personal que
maniesta competencias interdisciplinarias,
incluyendo equipos funcionales, liderazgo
colaborativo, comunicación, conocimiento y
experiencia profesional suciente.
• Promover interdependencia respetando
funciones y autonomía individual.
• Facilitar el desarrollo personal a través de
la adecuada capacitación, recompensas,
reconocimiento y oportunidades para el
desarrollo profesional.
Muñoz y otros (2014) destacan que algunos líderes
conciben la motivación exclusivamente en términos
de cantidad (una persona está muy motivada, poco
motivada o nada motivada) y consideran que ésta
puede medirse objetivamente mediante pruebas o
encuestas. Ahora bien, existe una teoría que se ha
venido desarrollando por más de 30 años y se aleja de
este enfoque tradicional, conocida como la Teoría de
la Auto-Determinación (TAD), la cual toma en cuenta
no sólo la cantidad sino también la calidad o tipo de
motivación.
La TAD es un modelo alternativo para motivar a
las personas en diversos ambientes, el cual dene la
motivación a partir del grado de voluntad o autonomía
en los comportamientos humanos e identica tres
necesidades psicológicas básicas que son universales
y requieren de un ambiente propicio para su
satisfacción: autonomía, competencia y vínculo
(Muñoz y otros, 2014).
Se debe agregar que, estudios empíricos han
demostrado cómo la satisfacción de estas necesidades
se relaciona directamente con la motivación intrínseca
y, por ende, en una mayor satisfacción y productividad
laboral, debido a que los empleados que actúan
de manera más auto-determinada se sienten más
comprometidos con sus lugares de trabajo, reportan
menos intensiones de rotación o cambio y presentan
menos sintomatología física (Muñoz y otros, 2014).
En la Figura 1 se muestran algunos ejemplos de
estrategias motivacionales que pueden ayudar a los
líderes institucionales a satisfacer las necesidades
psicológicas básicas planteadas por esta teoría,
las cuales están asociadas con el reconocimiento
y satisfacción de la autonomía, la competencia y el
vínculo dentro del ambiente laboral (Muñoz y otros,
2014)
Figura 1. Estrategias motivacionales de la TAD
Fuente: Muñoz y otros (2014).
Desde el punto de vista de Jiménez y otros (2018),
la organización y el tratamiento de los grupos y los
equipos de trabajo en las empresas tiene una amplia
relevancia, debido a la enorme necesidad de las
mismas de responder a los objetivos del mercado;
de ahí que el trabajo en equipo es considerado una
competencia necesaria para el éxito organizacional
(Rojas y otros, 2018).
Cuando se forma un equipo, intervienen fuerzas
psicológicas que van desde la confraternización hasta la
lucha abierta entre motivaciones, intereses, actitudes,
conductas e ideas de las distintas personalidades que
lo comparten. Estas confrontaciones tienen la función
de promover el cambio y soluciones adecuadas, dado
que cada integrante aporta y ejerce el rol que más se
adecúa a su personalidad, habilidades y conocimientos
(Gómez & Acosta, 2003).
Al momento de formarse, las funciones de los
distintos miembros de un equipo suelen ser confusas,
ya que al principio los individuos se limitan a actuar
como observadores, mientras averiguan qué se espera
de ellos. En la medida que avanza el trabajo en
equipo se identican las funciones de cada uno, las
cuales dependen de sus características personales, su
capacidad de trabajo, sus conocimientos previos, así
como de la forma en que interactúan sus miembros
(Gómez & Acosta, 2003).
Tohidi (2011) postula que existen diez factores
catalogados como principales para el impacto en la
productividad y la efectividad del trabajo en equipo,
los cuales corresponden a: sistemas de recompensa,
liderazgo, formación y aprendizaje, metas,
desigualdad salarial intragrupos, tamaño del equipo,
motivación, modelos de efectividad, mediciones del
equipo y tecnologías de información. Por otra parte,
Rojas y otros (2018) plantean factores como tamaño
del equipo, cantidad de tiempo de interacción, tipo de
organización, liderazgo y comunicación.
d. Liderazgo
Desde el punto de vista de Jiménez & Villanueva
(2018), las organizaciones y núcleos de trabajo
necesitan sentirse queridos y bien tratados para rendir
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de una manera adecuada y satisfactoria; es así que la
existencia de la gura de un líder puede repercutir
positivamente en las empresas porque otorga a los
equipos la sensación de sentirse respaldados y bien
entendidos por una gura superior en rango, que se
preocupa por el bienestar de los empleados y por
encontrar la manera más fácil de lograr los objetivos.
La gura del líder que se conoce desde hace milenios
llama la atención por su fuerza y la gran inuencia
sobre la historia de los pueblos humanos. Figuras
como Jesucristo, Nelson Mandela o Marthin Luther
King ponen a pensar acerca de si los líderes nacen o se
hacen, de si sus procesos psicológicos son aprendidos
o heredados y de cómo un líder efectivo conduce la
conducta de un grupo (Gómez-Rada, 2011).
Existen múltiples deniciones para dar a entender
los conceptos de liderazgo y si los líderes nacen o
se hacen. Drucker en el año 1954 comentó que el
liderazgo no puede ser creado o promovido, tampoco
enseñado y aprendido. Por su parte, D’ Alessio en el
año 2010 armó que los líderes se hacen con esfuerzo,
estudio, entrenamiento, dedicación y perseverancia
(Gómez-Rada, 2011).
Bennis y otros (1985) señalaron una serie de mitos
sobre el liderazgo, tales como: (i) el liderazgo es una
rara habilidad, (ii) los líderes nacen, no se hacen, (iii) los
líderes son carismáticos, (iv) el liderazgo sólo existe en
la alta dirección, (v) el líder controla, dirige, manipula y
(vi) la única tarea del líder es incrementar el valor para
los accionistas. Más adelante, Bennis (1994) presentó
una denición práctica de liderazgo, armando que es la
capacidad de trasladar una visión en realidad.
Para Cohen (1990), el liderazgo es el arte de
inuenciar a otros a conseguir su máximo desempeño
para alcanzar una tarea, existiendo, por lo tanto,
una relación entre el líder y sus subordinados con
un mismo objetivo. Asimismo, relacionó la palabra
actitud a la denición de liderazgo, ya que la misma
está presente en cualquier acto cotidiano y no se
enseña, sino que se moldea a través de la vida.
Como lo hace notar Ruiz (2017), para convertirse en
un líder efectivo es necesario tener una actitud como
tal a la que debe sumar sus capacidades de liderazgo
y constantemente perfeccionar, depurar y pulir sus
conocimientos, habilidades y actitudes.
Por otra parte, los estilos de liderazgo inuyen en
diferentes variables organizativas, tales como: el
clima organizacional, el estrés laboral, el compromiso
y la motivación del trabajador y la resolución de los
conictos en el trabajo (Jiménez & Villanueva, 2018).
En la Tabla 2 se resumen los tipos de líderes según la
forma en que ejercen el liderazgo.
Tabla 2. Tipos de líderes según la forma de ejercer el liderazgo
Tipo de líder Descripción
Espontáneo Es el líder que surge espontáneamente al presentarse una determinada situación o problema asumiendo el mando
de las acciones a realizar, dando instrucciones y coordinando las acciones necesarias para llevarlas a buen n.
Tradicional Es el líder que obtiene el poder por poseer un cargo o por pertenecer a un grupo de poder establecido; es el
caso que suele darse en monarquías y empresas familiares, en las que el liderazgo es heredado a un miembro
(generalmente al primogénito), independientemente de que el individuo en cuestión posea o no las cualidades
necesarias para dirigir y liderar a sus subordinados.
Autoritario Es aquel que toma las decisiones de forma autoritaria, sin pedir consejo a otras personas ni dar explicaciones
sobre sus actos y decisiones; aunque en ocasiones sus decisiones son acertadas, suelen errar en el camino
adecuado para la consecución de las acciones tendientes a un n preciso, ya que al ser autoritarios ignoran y
desaprovechan las opiniones y las sugerencias de sus subordinados.
Democrático Es el líder que tomas las decisiones previa consulta a los demás, y plantea los problemas aceptando las opiniones
y consejos de otros para tomar las decisiones.
Liberal Es el líder que delega algunas decisiones a los demás, permitiéndoles de esa manera aumentar las capacidades
de cada miembro del grupo.
Carismático Son líderes que por su personalidad y carisma inuyen en algunas personas llegando incluso a inspirarlas; son
personas que por lo común tienen una autoconanza muy elevada y la contagian de cierta forma a los demás.
Fuente: Ruiz (2017).
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Como plantean Salovey & Mayer (1989), el término
inteligencia emocional es un concepto denido por
Meyer como “una habilidad para percibir, asimilar,
comprender y regular las propias emociones y las de
los demás, promoviendo un crecimiento emocional e
intelectual”. A raíz del conocimiento de este concepto,
es aceptado que el común denominador de los líderes
efectivos es tener un alto grado de inteligencia
emocional (Ruiz, 2017).
Las características fundamentales de la inteligencia
emocional son que produce automotivación, crea
perseverancia en el desempeño de cualquier labor a
pesar de frustraciones, controla los impulsos, diere
las graticaciones, es reguladora de los estados de
ánimo, evita que la angustia interera con la razón y
crea la capacidad de empatizar y conar en los demás
(Ruiz, 2017).
El líder con inteligencia emocional impulsa a sus
seguidores hacia el éxito, les ayuda a conseguir
sus metas, es paciente y tiene gran respeto por las
personas que dieren de su punto de vista, regula sus
emociones y controla sus impulsos, y evita situaciones
de estrés que pueden interferir con su capacidad para
pensar adecuadamente, es empático y conable. Por
consiguiente, cuando las habilidades del liderazgo se
desarrollan con inteligencia emocional, se logra el
éxito en cualquier aspecto de la vida (Ruiz, 2017).
La inteligencia emocional desempeña un papel
importante en todo tipo de negociación o proceso
por el cual las partes interesadas resuelven conictos,
acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas
individuales o colectivas o procuran resultados que
sirvan a sus intereses mutuos, sobre todo si se busca
llegar a acuerdos ganar-ganar (Ruiz, 2017).
e. Emprendimiento
Parra y otros (2017) sostienen que, para adquirir una
buena formación en emprendimiento, se requiere
contar con buenas universidades que fomenten las
habilidades y apoyen su inmersión en el mercado,
principalmente en un mundo globalizado que cada día
es más competitivo y presenta nuevos retos.
Schnarch (2014) señala que el emprendimiento es un
término muy utilizado en todo el mundo y, aunque
siempre ha estado presente a lo largo de la historia de
la humanidad, en las últimas décadas, este concepto
se ha vuelto más importante porque se piensa que la
innovación, el aprovechamiento de oportunidades, la
generación de valor y la creación de nuevas fuentes
de empleo, con más y mejores empresas, favorece
el desarrollo y ayuda a superar los constantes y
crecientes problemas económicos.
La actitud emprendedora es la capacidad que tiene
una persona para desarrollar un proyecto o una
empresa, basado en la inspiración, la conanza y la
valentía de actuar y luchar a diario en pro de alcanzar
los sueños hasta hacerlos realidad. Esta actitud
implica un alto nivel de deseo de autorrealización, de
convertirse en lo que se es capaz de llegar a ser, ayuda
al ser humano a ser creativo, innovador, único, a tener
metas y lo mantiene apasionado para alcanzarlas;
es mirar hacia adelante en una constante búsqueda
del éxito y de la prosperidad. Más aún, quien tiene
actitud emprendedora sueña con ideales, mide
constantemente su potencia, busca en su emprender
una actitud positiva frente a la vida, tiene mente de
triunfador (Parra y otros, 2017).
En la Figura 2 se presentan algunas características
importantes de la actitud de una persona emprendedora.
Figura 2. Características de la actitud emprendedora
Fuente: Parra y otros (2017).
Parra y otros (2017, p. 12) maniestan que la actitud
emprendedora implica entre otras cosas:
• Una actitud de querer cambiar las cosas.
• Tener un espíritu de explorador.
• Una manera de ver el mundo de forma diferente.
• Una manera de no quedarse en la zona de confort.
• Preguntarse: ¿cómo podría ser mejor?
• La voluntad de construir su propio proyecto.
• Tener valor y actitud para iniciar un proyecto.
• Darles sentido a las cosas pequeñas.
• Tener un motivo para vivir.
• Lograr cosas grandes.
Koch-Tovar (2012, p. 22) establece que la actividad
empresarial requiere de las capacidades personales y
profesionales que deben ponerse en consideración y
enlista una serie de características del comportamiento
emprendedor:
• Búsqueda de oportunidades e iniciativa
• Correr riesgos calculados
• Exigir eciencia y calidad
• Persistencia
• Cumplimiento
• Competencias personales
• Experiencias en el trabajo
• Conocimientos de experiencias ajenas
• Evaluación del entorno
• Experiencia como empresario o gerente
Motivación
Perseverancia
Tolerancia al
fracaso
Optimismo
Visión
Asumir
riesgos
Iniciativa
Necesidad de
Aprender
trabajo en
equipo
Orientación
al logro
Proactividad
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Actualmente, el emprendimiento ha cobrado particular
importancia por la necesidad de muchas personas de
lograr su independencia y estabilidad económica. Por lo
cual, se requiere de una gran determinación para renunciar
a la estabilidad económica que ofrece un empleo para
aventurarse como empresario (Rivera, 2019).
A juicio de Abbate (2015), los emprendedores son
importantes para la economía porque al llevar a cabo sus
proyectos de negocio fomentan el empleo y el incremento
de ingresos a las arcas estatales. Dicha recaudación luego
puede ser utilizada para invertir en nuevos emprendedores
y continuar ampliando el sector económico y productivo de
un país.
La característica fundamental de la mentalidad
emprendedora es pensar en términos de oportunidades, no
de recursos (Rivera, 2019). Además, los emprendedores
deben tener la capacidad de leer a los nuevos consumidores
y lo que quieren, ya que si no se tiene claro, el nivel
de incertidumbre de fracaso de la nueva empresa se
incrementaría considerablemente (Schnarch, 2014).
Da Conseicao-Heldt (2006), sugiere que el uso de las
estrategias de negociación es desarrollado a través de
las características personales del propio emprendedor,
dado que requiere contar con la capacidad de resolver
un conicto de intereses o lograr un acuerdo a través de
un proceso de ofrecer y recibir benecios a través de una
transacción.
En la opinión de López-Lemus (2019), el que un
emprendedor emplee ecazmente las habilidades políticas
contribuye a lograr los objetivos organizacionales y
equilibrar las demandas, que pueden ser muy estresantes, de
los accionistas, consejeros, otros altos directivos, analistas
de inversión, empleados, clientes, gobierno, medios de
comunicación y organizaciones de la comunidad, entre
otros.
Un emprendedor es una persona que tiene una idea única de
negocio y la visualiza como una oportunidad que le ofrece
el entorno o la vida, y que tiene el talento, la motivación,
el impulso, la habilidad y las ganas de conseguir recursos
para aventurarse en busca de nuevos retos; por tanto, es
capaz de concebir oportunidades donde otros no las ven
(Parra y otros, 2017).
El camino de un emprendedor comienza con una oportunidad
a partir de la cual busca los recursos necesarios para explotarla
y transformarla en una empresa (Parra y otros, 2017). Un
emprendedor no es más que un empresario en potencia,
puesto que ambos persiguen generar empleo y el desarrollo
económico; no obstante, aunque los dos son gestores, el
emprendedor puede tener una pasión por lo que hace, que al
empresario le puede faltar (Schnarch, 2014, p. 34).
Schnarch (2014) destaca que una de las fallas en el
emprendimiento es llegar a creer que, si se es buen
emprendedor, también se puede ser buen empresario, lo
que no siempre resulta cierto, y puede costar el éxito de
un proyecto. Una cosa es emprender, idear un negocio y
desarrollarlo, y otra cosa muy distinta es ser empresario,
gestionar el proyecto luego de implementado. Cada uno
requiere habilidades diferentes y especícas, y es difícil
que una sola persona las tenga todas. Hay personas muy
hábiles para emprender nuevos negocios, pero una vez el
negocio está establecido, no tienen la habilidad requerida
para expandirlo o siguiera mantenerlo.
Dicho lo anterior, Umaña (2018) establece que antes de
centrarse en una empresa, el emprendedor debe enfocarse
en sí mismo y en adquirir las capacidades que lo llevarán
al crecimiento personal y empresarial.
Reid Hoffman, inversor estadounidense y cofundador de
compañías como PayPal y Linked-in, concuerda en la
importancia de que el emprendedor se invierta en sí mismo
y resume diez consejos básicos para que siga creciendo tras
lanzarse al emprendimiento (Hoffman & Casnocha, 2012):
• Sea disruptivo.
• Piense en grande.
• Haga crecer su red de contactos.
• Planique para lo mejor y para lo peor.
• Mantener la persistencia exible
• Salga al público cuanto antes.
• Busque gente que le diga la verdad.
• Estar en todas partes.
• La cultura de equipo es clave.
• Rompa estas reglas.
4. Conclusiones
A partir de lo expuesto, se reconoce el potencial de la
cultura organizacional para impactar positivamente en
los niveles de motivación, satisfacción y desempeño de
las personas, que bien administrado podría favorecer a las
organizaciones a lograr sus objetivos y alcanzar el éxito
competitivo.
Se señala la importancia para la competitividad de las
empresas de transitar hacia la adopción de tecnologías
de información y comunicación, la cual pasa por la
globalización, la productividad, la innovación y la
necesidad de recurso humano especializado para su
desarrollo e implementación.
Por otro lado, el fomento de la motivación intrínseca de todos
los seres humanos es indispensable para el bienestar, razón por
la cual las empresas deben apoyar y favorecer el desarrollo
profesional de su capital humano, puesto que éste es la base de
su crecimiento y posicionamiento en el mercado.
A su vez, los núcleos de trabajo en las empresas necesitan
de la gura de un líder que los haga sentirse bien tratados
y respaldados, a n de rendir de una manera adecuada y
satisfactoria.
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Los emprendedores son importantes para la economía
porque al llevar a cabo sus proyectos de negocio fomentan
el empleo y el incremento de ingresos del estado, que luego
puede ser utilizada para invertir en nuevos emprendedores
y continuar ampliando el sector económico y productivo de
un país.
Se reconoce que una de las fallas en el emprendimiento es
llegar a creer que, si se es buen emprendedor, también se
puede ser buen empresario, lo que no siempre resulta cierto,
ya que antes de centrarse en una empresa, el emprendedor
debe enfocarse en sí mismo y en adquirir las capacidades
que lo llevarán al crecimiento personal y empresarial.
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