
Revista Fidélitas ׀ Vol.2 (1) ׀ Mayo 2021 35
1. Introducción
Actualmente, las diferentes organizaciones se han ido
dando cuenta que si quieren sobrevivir en este mundo
globalizado, requieren incorporar cambios en sus
procesos, estructuras, mercados, tecnologías y demás
aspectos de su rol (Rodríguez & Gamboa-Suárez, 2018).
Asimismo, el proceso de la globalización de la economía y
la conguración de bloques comerciales ha hecho resaltar
intensamente los grandes benecios que se obtienen al
invertir en la formación y en la adecuada administración
del capital humano como un factor competitivo y de
progreso de las organizaciones (Valencia, 2005, p. 23).
Así, las organizaciones requieren rechazar el viejo
paradigma de suponer las empresas como islas y en cambio
deben promover la generación de alianzas estratégicas
entre ellas, clientes y proveedores, así como reexionar
acerca del capital humano como su verdadero motor de la
gestión organizacional y elemento clave para distinguirse
de sus competidores (Loaiza, 2017). El capital humano es
uno de los grupos de interés en los que las empresas deben
apoyar y favorecer su desarrollo profesional y personal,
pues son ellos la base del crecimiento empresarial y del
posicionamiento en el mercado, así como los mejores
publicistas de la organización (López y otros, 2017).
En las organizaciones, el liderazgo se prioriza como
un proceso que emerge del sistema mismo a partir de
las interacciones de poder e inuencia que se dan en su
interior, a n de adaptarse a las cambiantes condiciones del
ambiente; de ahí que el líder se convierte en un facilitador
que permite y favorece la movilización de la organización
para que ésta se auto organice y que de ella emerjan nuevas
formas adaptativas (Contreras & Castro, 2013).
Por tanto, se reconoce que para que las organizaciones
puedan responder a los desafíos actuales y futuros, es cada
vez más necesario un conjunto diferente de competencias,
con mayor énfasis en el liderazgo colaborativo y la
capacidad de responder ágilmente a las circunstancias
cambiantes del entorno para resolver situaciones vagamente
estructuradas con alto nivel de efectividad (Rubaii, 2016)
(Castro & Benatuil, 2007). El liderazgo es una cualidad
y una habilidad que debe ser aprendida, desarrollada e
integrada a la función directiva (Madrigal, 2020).
Es por eso que este artículo tiene como objetivo explorar
el desarrollo del capital humano, la cultura organizacional,
la motivación y el liderazgo emprendedor en las
organizaciones del siglo XXI, desde un enfoque de análisis
de referencias bibliográcas relacionadas con el tema. Con
base en ello, las preguntas de investigación planteadas son:
¿Qué es la cultura organizacional? ¿Cuál es la importancia
del capital humano? ¿Qué es la globalización? ¿Qué es
la motivación? ¿Cuáles son los conceptos y enfoques
actuales del liderazgo? ¿Cómo se caracteriza el liderazgo
emprendedor en las organizaciones del siglo XXI?
2. Metodología
Para estudiar el capital humano, la cultura organizacional,
la motivación y el liderazgo emprendedor en las
organizaciones del siglo XXI; se seleccionó la revisión
sistémica de literatura como técnica exploratoria y
analítica para la recolección de información. En primer
momento, se buscaron libros y artículos sobre este tema
en bases de datos reconocidas, tales como: EBSCOhost,
eLibro y ScienceDirect; conjuntamente, se consultaron
artículos nacionales e internacionales, preferentemente
de los últimos cinco años, para revisar la importancia que
tiene este tema en la sociedad, completando la búsqueda
con la lectura y rastreo de bibliografía referenciada en
los documentos seleccionados. Las palabras clave que se
utilizaron para recuperar textos fueron: capital humano,
cultura organizacional, globalización, motivación,
liderazgo y emprendimiento.
A partir de la información recopilada, se procedió a hacer
una revisión de su contenido para seleccionar aquellos más
relevantes y actuales, a través de un sistema de clasicación
de la literatura que permitió la depuración de los textos
seleccionados, a partir de los cuales se establecieron las
respuestas a las preguntas de investigación planteadas
anteriormente, incluyendo además algunas otras
consideraciones de interés sobre la temática.
3. Desarrollo
a. Cultura organizacional
La cultura organizacional se dene como el conjunto
de valores, losofía, ideologías, tradiciones,
creencias, expectativas, hábitos, normas, actitudes
y conductas que le dan identidad, personalidad,
sentido y destino a una organización para el logro
de sus objetivos económicos y sociales (Zhu, 2015).
Dichos componentes son la base de la comunicación
y el entendimiento mutuo que determina el
comportamiento de los colaboradores de una empresa,
sus procesos de integración y coordinación general
(Naranjo-Valencia y otros, 2016).
En la opinión de Páramo (2017), a la cultura se le
ha dado el papel de reguladora y administradora de
conductas, siendo ampliamente aceptado que a través
del tiempo se haya instalado una serie de reglas de
convivencia y de solución de conictos socialmente
compartidas, las cuales son las que deciden y marcan
el grado de aceptación o de rechazo de determinado
comportamiento asumido por un individuo.
El comportamiento humano es en esencia cultural,
sin importar el rol que se asuma, sobre todo porque
las expectativas frente a cada uno de los roles que
adopte también son determinados por la cultura
(empleado, cliente, consumidor, comprador, etc.),
y es precisamente ella la que precisa las tareas y la
actitud a asumir en cada caso (Páramo, 2017).