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Habilidades y destrezas competenciales
para el desempeño laboral de personas adultas
con diagnóstico de Trastorno de Décit
Atencional con o sin Hiperactividad en el
mercado laboral costarricense*
Angie Vanessa Chaves-Pino
achaves40040@ude.ac.cr
Universidad Fidélitas, San José, Costa Rica
Revista Fidélitas, Vol. 7 (2). Julio-Diciembre 2026, pp. 102-111
http://revistas.udelitas.ac.cr/index.php/revista_delitas
Recibido: 11 agosto 2025. Aprobado: 20 marzo 2026
ISSN: 2215-6070
10.46450/21scxc73
Abstract
Attention Decit Disorder, with or without hyperactivity (ADHD) is a neurodevelopmental disorder included within the concept
of neurodiversity and associated with stigmas and social constructs that have inuenced the development of people with this
disorder. This research aims to identify the skills and competencies of people diagnosed with ADHD to perform optimally at work
by contrasting the neurobiology of executive functions and the main cognitive decits associated with ADHD. The instruments
used were an in-depth interview to analyze the sample’s experiences in the workplace and the BRIEF-A test to evaluate executive
functions using nine clinical scales. The results showed decits in the majority of the sample on the clinical scales of working
memory, planning and organization, inhibition, task monitoring, and initiation; however, they also reveal the sample’s competitive
advantage in developing competencies associated with helping and serving, inuencing, management, and skills such as advanced
technology, digital literacy, and multiculturalism, among others, thanks to the hyperfocus. This research concludes that, under the
leadership of a professional trained in psychology and through the implementation of measures that adapt the work environment to
the individual, these competitive advantages move beyond theory and become an integral part of a daily organizational practice.
Key words: executive functions, ADHD in adulthood, neurodiversity, competencies, skills.
Resumen
El Trastorno de Décit Atencional con o sin hiperactividad (TDAH) es un trastorno del neurodesarrollo que está incluido dentro del concepto
de neurodiversidad y que ha estado asociado a estigmas y constructos sociales que han inuenciado el desarrollo de las personas con este
trastorno. Esta investigación tiene como objetivo identicar cuáles son las habilidades y las destrezas competenciales de personas con
diagnóstico de TDAH para desempeñarse óptimamente a nivel laboral mediante el contraste de la neurobiología de las funciones ejecutivas
y los principales décits cognitivos asociados al TDAH. Se utilizaron como instrumentos la entrevista a profundidad para analizar las
experiencias de la muestra en el ámbito laboral y la prueba BRIEF-A para evaluar las funciones ejecutivas por medio de nueve escalas
clínicas. Los resultados mostraron que hubo presencia de décit en la mayoría de la muestra en las escalas clínicas de memoria de trabajo,
planeamiento y organización, inhibición, monitoreo de tareas e inicio; sin embargo, también exponen la ventaja competitiva de la muestra
para desarrollar competencias asociadas a ayuda y servicio, inuencia, gerenciales y habilidades como tecnología avanzada, alfabetización
digital, multiculturalidad, entre otros, gracias al hiperfoco. Esta investigación concluye que, bajo la dirección de una líder licenciada en
psicología y mediante la implementación de medidas que adecuen el entorno laboral a la persona; las ventajas competitivas previamente
mencionadas pasan de ser teoría y se convierten en parte del día a día.
Palabras clave: funciones ejecutivas, TDAH en la adultez, neurodiversidad, competencias, habilidades.
* Este artículo se deriva de la tesis: Habilidades y destrezas competenciales para el desempeño laboral de personas adultas con diagnóstico de trastorno con o sin
hiperactividad en el mercado laboral costarricense de licenciatura de la autora Lic. Angie Chaves Pino, de la Universidad Fidélitas, del año 2025.
Introducción
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El concepto neurodiversidad fue acuñado por primera vez en 1998 por Judy Singer (Miclea, 2024) inicialmente haciendo referencia
al Trastorno del Espectro Autista y posteriormente siendo ampliado para incluir los trastornos de neurodesarrollo, incluyendo el
Trastorno de Décit Atencional con o sin Hiperactividad (TDAH) en el que se enfocó este artículo.
Fundamentos Teóricos sobre el TDAH
El TDAH fue denido por Armstrong y Morrow (2010) como un trastorno neuroconductual heterogéneo con múltiples posibles
causas. Desde una perspectiva neuroquímica, neuroanatómica y neurosiológica, Pliszka (2006), como se cita en Armstrong y Morrow
(2010), propone un modelo que señala que el TDAH es causado por desequilibrios en el funcionamiento de las catecolaminas en
varias regiones cerebrales. Se denen las catecolaminas como una clase de moléculas que actúa como neurotransmisores y hormonas
en diversas regiones del cuerpo. Estos mensajeros químicos incluyen la dopamina, la noradrenalina y la epinefrina (adrenalina), que
se derivan del aminoácido tirosina, precursor de los neurotransmisores previamente mencionados (Khalil et al., 2024). Los principales
décits cognitivos a nivel del TDAH, de acuerdo con Albert et al. (2022) corresponden a la atención y el control inhibitorio.
Impacto del TDAH en la Atención y el Control Inhibitorio
De acuerdo con el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (APA, 2013), la atención corresponde a la
“capacidad para centrarse de manera persistente en un estímulo o actividad concreta. Un trastorno de la atención puede manifestarse
por DISTRAIBILIDAD fácil o por dicultad para realizar tareas o concentrarse en el trabajo” (p.819). La atención se vuelve un
componente clave dentro del proceso de aprendizaje de cada una de las personas, especícamente por su relación con las funciones
ejecutivas descritas por Ancapichún y Contreras-Pérez (2024): memoria de trabajo- MT que corresponde a “la capacidad para
mantener la información en la mente y usarla de forma precisa y eciente, como así también la capacidad de transformar esta
información para luego evocarla con una nueva organización” (p.51), velocidad de procesamiento- VP que mide “la capacidad para
desempeñarse en tareas simples de manera eciente y rápida, automatizando procesos mentales” (p.51), comprensión verbal- CV
correspondiente al “conjunto de conocimiento general y culturalmente básico que posee un estudiante y que le permite comprender
su entorno social, vocabulario e información nueva” (p.51) y razonamiento perceptivo- RP que corresponde a “la capacidad para
resolver problemas nuevos que no exigen demasiada información verbal previa” (p. 51). En la investigación de Navarro-Soria et al.
(2020) se examinó el perl cognitivo de 95 personas menores de edad con TDAH y se analizó si estos perles cognitivos permiten
discernir entre las diferentes presentaciones clínicas del TDAH: combinada o predominantemente con falta de atención. Dentro de
los resultados arrojados se menciona que:
los perles de TDAH predominantemente inatentos están caracterizados por una puntuación signicativamente menor
en VP respecto a MT (...); la VP está afectada en niños con TDAH predominantemente inatentos, pero no en el TDAH
combinado, (...) efectivamente, en nuestros datos obtenemos que el grupo TDAH combinado obtiene puntuaciones en
la diferencia MT/VP negativas, es decir, puntuaciones en VP superiores (p.27).
El equipo de investigación de Chamorro et al. (2024) dene el control inhibitorio en su trabajo como:
La capacidad de suprimir acciones o pensamientos no deseados que resultan incompatibles con los objetivos planteados
o con circunstancias especícas del entorno (...) ha sido asociada con circuitos que comprenden a la corteza prefrontal
y estructuras de los ganglios basales como el núcleo caudado y el núcleo accumbens (p.61).
Desde una perspectiva neurobiológica, Quimis-Pinkay y Venet-Muñoz (2022) toman de referencia un estudio que utiliza la resonancia
electromagnética para analizar 1713 imágenes del cerebro de pacientes con TDAH y 1529 imágenes de personas sin el trastorno y
que apunta a:
un volumen más pequeño del núcleo accumbens (proceso de recompensa), el núcleo caudado y la amígdala (vinculada
a la regulación emocional y a la hiperactividad), y ahora también se han encontrado diferencias en el hipocampo
(regulación de la motivación y las emociones) y el putamen (p.7).
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Adicionalmente, este estudio indica que este trastorno:
Produce problemas en los circuitos reguladores que comunican dos zonas cerebrales: córtex prefrontal y ganglios
basales. Estas áreas se comunican a través de la dopamina y la noradrenalina. Al tener una liberación decitaria de
estos neurotransmisores y un alto nivel de recaptación de estas, se altera la neurotransmisión, afectando a la atención,
el estado de alerta, la memoria de trabajo y el control ejecutivo (p.65).
Repercusiones del TDAH en el Autoconcepto
Las personas adultas con TDAH presentan una mayor incidencia de ansiedad, baja autoestima, trastornos de personalidad, abuso
de sustancias, dicultades para mantener relaciones interpersonales y cambios ocupacionales; lo anterior puede verse exacerbado
en situaciones donde hay presencia de factores como la agresión y el comportamiento antisocial, la gravedad de la hiperactividad y
la impulsividad, un coeciente intelectual menor al promedio, un nivel socioeconómico más bajo y la presencia de psicopatología
individual y familiar adicional (Armstrong & Morrow, 2010). En el mismo sentido, Da Silva et al. (2022) mencionan que el TDAH
en personas adultas es caracterizado por síntomas de inatención, impulsividad, inquietud, disfunción ejecutiva y desregulación
emocional, la hiperactividad se hace menos evidente, pero la inatención se hace más prominente. Desde una perspectiva adulta,
lo anterior se puede traducir en término prematuro de las relaciones interpersonales o decisiones impulsivas como renunciar a su
trabajo sin tener otro plan para asegurar su solvencia económica y, al mismo tiempo, tienen una tasa de desempleo más alta, son más
propensas a problemas de abuso de sustancias y a exponerse a situaciones de riesgo como accidentes vehiculares en comparación
con personas adultas sin TDAH.
El TDAH, como muchos otros trastornos relacionados a la salud mental, se encuentra subdiagnosticado; sin embargo, debido a
la pandemia Covid-19, hubo un creciente interés en la salud mental en general llevando a muchas personas a iniciar un proceso
terapéutico que les permitió recibir un diagnóstico tardío de TDAH. Actualmente, se estima que la prevalencia del TDAH a nivel
mundial es de un 5% (Doyle, 2020), por otro lado, Shapiro-Sánchez (2020) agrega que “la prevalencia del TDAH en niños y
adolescentes es del 8-11%, con una relación hombre-mujer de 3:1, mientras que, en adultos, la prevalencia es del 2.5%, con una
relación hombre:mujer de 1:1” (p. 37). Aunado a lo anterior, el número creciente de personas menores de edad (PME) diagnosticadas
con TDAH (o alguna neurodiversidad) pone la potencialización del talento neurodiverso como una prioridad social para garantizar
un espacio inclusivo y un envejecimiento sano e independiente para esta población.
El TDAH en el Ámbito Laboral
Desde una perspectiva laboral, si bien es cierto, los síntomas de hiperactividad y desatención son menos obvios o evidentes en
las personas adultas; estos últimos se maniestan principalmente en problemas de enfoque en una tarea especialmente por largos
periodos de tiempo (Da Silva et al., 2022) lo que inuye directamente en la percepción del desempeño a nivel laboral.
La investigación de Smith y Combs (2023) resaltan otra cara del TDAH y propone que una persona con un diagnóstico de TDAH
posee diversas ventajas competitivas para las empresas: creatividad, hiperfoco, energía y pasión cuando se encuentran correctamente
motivadas e integradas a los equipos de trabajo. Tal y como mencionan Doyle (2020) al proponer un modelo biopsicosocial para
trabajar con la neurodivergencia donde el enfoque es ajustar la adaptación de la persona a su entorno y no enfocarse en su trastorno
como tal. Esto valida la teoría de cómo, a través de la psicoeducación tanto para la persona con el diagnóstico de TDAH como para
las organizaciones ambas partes pueden beneciarse mutuamente.
Lo anterior prueba que existe un claro benecio para las organizaciones, no solo en el acceso a un grupo de talento que ha sido
invisibilizado en el mercado laboral, sino que la calidad del desempeño de esta población puede ofrecer la adaptabilidad necesaria
para que las organizaciones lleven a cabo sus procesos de transformación hacia modelos más polifuncionales.
Desafortunadamente, a nivel nacional son escasas las investigaciones publicadas sobre los efectos del TDAH en personas adultas y
su potencial afectación a su vida laboral. Mazurkiewicz-Rodríguez y Marcano (2021), una de las escasas investigaciones nacionales
disponibles sobre personas adultas con un diagnóstico de TDAH indica que, si bien es cierto el área educativa se ha vuelto más inclusiva,
la falta de tratamiento para esta población puede desarrollar otras dicultades de funcionamiento que incrementan el riesgo de problemas
de agresividad, consumo de sustancias e inestabilidad laboral; sin embargo, tratamientos enfocados en el sentido y valoración de vida les
proporciona las herramientas necesarias para ser personas adultas funcionales e independientes que puedan desarrollarse dentro de una
organización. La falta de recomendaciones puntuales para la persona profesional o para la empresa que le contrata en las investigaciones
publicadas a nivel nacional, pierde de vista el objetivo de incrementar la (re)inserción del talento neurodiverso a organizaciones con
las herramientas y el conocimiento para desarrollar este talento y la relación de forma que sea de benecio a ambas partes y se pueda
continuar potenciando hasta disminuir la tasa de desempleo de la población con este trastorno a nivel nacional.
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A través del análisis neurobiológico de las funciones ejecutivas y su contraste con los criterios diagnósticos del TDAH, esta
investigación busca responder a la pregunta: ¿cuáles son las habilidades y las destrezas competenciales de personas con diagnóstico
de TDAH para desempeñarse óptimamente a nivel laboral?, con el objetivo de proveer a esta población con recomendaciones
sobre recursos que puedan utilizar para mejorar su desempeño en el ámbito laboral. Adicionalmente, desde el lente de la psicología
organizacional y de acuerdo con Hurtado (2025): “los empleados motivados presentan mayor resiliencia y disposición para superar
retos” (p.12708), de manera que estas recomendaciones dirigidas tanto para Recursos Humanos como para la organización mejoren
la calidad de la formación y provean del conocimiento necesario para asegurar un espacio inclusivo tanto para el talento neurotípico
como para el neurodiverso de cada empresa.
Metodología
La investigación tuvo un enfoque cualitativo, alcance exploratorio y diseño fenomenológico y se trabajó con una muestra aleatoria
intencional basado en el acceso de la investigadora a la población de 17 personas adultas, empleadas en Costa Rica y con un diagnóstico
de TDAH. Dentro de las variables utilizadas se encuentran: tipo de diagnóstico de TDAH, edad actual y edad al recibir el diagnóstico
de TDAH, si utiliza o no medicamentos recetados especícamente para el TDAH y si tienen otros trastornos diagnosticados. Se
utilizaron dos instrumentos: una entrevista semiestructurada remota con preguntas enfocadas en el conocimiento de cada persona
participante sobre el TDAH, como se presenta en su cotidianidad, especialmente en el ámbito laboral y la prueba BRIEF-A Behavior
Rating Inventory of Executive Function-Adult versión (Evaluación Conductual de la Función Ejecutiva) que captura, por medio de
un autoinforme de 75 ítems , la percepción de las personas adultas sobre sus funciones ejecutivas y autorregulación en su entorno
cotidiano. La prueba tiene tres escalas de validez: negatividad, infrecuencia e inconsistencia, comprende nueve escalas clínicas que
miden diferentes aspectos del funcionamiento ejecutivo: inhibición, exibilidad cognoscitiva, control emocional, autorregulación,
iniciativa, memoria de trabajo, planicación-organización, regulación de tareas y organización de materiales y tres índices: índice de
regulación conductual, índice de metacognición y compuesto global ejecutivo, ver tablas de la 1 a la 3.
Tabla 1
Comparación de la descripción de las Escalas Clínicas
Escala Descripción
Inhibición Habilidad para controlar impulsos, detener adecuadamente el propio comportamiento en el
momento oportuno.
Autorregulación Habilidad para registrar el efecto del propio comportamiento en las demás personas, prestar
atención al propio comportamiento en el contexto social.
Flexibilidad cognoscitiva Habilidad para moverse libremente de una situación o aspecto de un problema a otro según sea
necesario, con exibilidad para resolver problemas.
Control emocional Habilidad para modular las respuestas emocionales adecuadamente.
Inicio Habilidad para iniciar una tarea o actividad y generar ideas con uidez.
Memoria de trabajo Habilidad para retener información en mente para completar una tarea, perseverar en una actividad.
Planeamiento / organización Habilidad para anticipar eventos futuros, establecer metas, desarrollar pasos apropiados para llevar
a cabo una acción o tarea, realizar tareas de manera sistemática comprendiendo las ideas principales.
Monitoreo de tareas Habilidad para revisar su trabajo, evaluar su rendimiento durante y después de nalizar la tarea para
asegurar el cumplimiento del objetivo.
Organización de materiales Habilidad para mantener el espacio de trabajo, las áreas de estar y los materiales ordenados.
Nota. Adaptado de Roth et al., 2005.
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Tabla 2
Descripción de Índices
Índice Descripción
Índice de Regulación Conductual BRI Habilidad para mantener el control regulatorio de las conductas y respuestas
emocionales, compuesto por las escalas: Inhibición, Flexibilidad cognitiva, Control emocional y
Autorregulación.
Índice de Metacognición Habilidad individual para la resolución sistemática de problemas con el uso de la planeación y
MI la organización. Se compone de las escalas: Iniciativa, Memoria de trabajo, Planeación- organización,
Regulación de tareas y Organización de materiales.
Compuesto Global Se compone de los dos índices anteriores (BRI y MI) y reeja el grado de disfunción de la persona
Ejecutivo adulta.
GE
Nota. Araya-Tijerino y Vindas-Campos, 2012, p. 8.
Tabla 3
Correspondencia entre los rangos de puntuaciones T y los posibles niveles interpretativos
Puntuación T Nivel cualitativo de interpretación
≥ 65 Con presencia de disfunción clínica (CPDC)
0 - 64 Sin signicación clínica aparente (SSCA)
Nota. Adaptado de Roth et al., 2005.
Para iniciar el reclutamiento de las personas participantes, se procedió a publicar un anuncio en la plataforma LinkedIn reclutando
personas que cumplieran con los criterios de inclusión por medio de un formulario en línea para llenar sus datos. Posteriormente, cada
participante recibió las diversas comunicaciones por correo electrónico a lo largo del proceso conrmando su participación, los pasos
de la investigación y solicitando la lectura y rma del consentimiento informado elaborado según las especicaciones del reglamento
ético cientíco del Colegio de Profesionales en Psicología de Costa Rica. El consentimiento informado a su vez detalla de forma más
elaborada la metodología de la investigación, su alcance y posibles riesgos para la población.
La entrevista fue llevada a cabo en la plataforma Microsoft Teams donde fue grabada y transcrita automáticamente. Además, durante
la entrevista se utilizó una bitácora para anotaciones adicionales del contexto en que se llevaba a cabo la entrevista. Como siguiente
paso, la prueba BRIEF-A fue enviada por correo electrónico a las personas participantes por medio de Microsoft Forms. Cada
participante fue asignado un identicador único en la base de datos para garantizar su anonimato y la condencialidad de sus datos,
posteriormente todos resultados fueron analizados a través de un instrumento construido por la Sección de Psiquiatría y Psicología
Forense del Poder Judicial (SPPF) en Microsoft Excel para obtener las puntuaciones nales. Para concluir, los datos del BRIEF-A
fueron ingresados a Microsoft Power BI para contrastar los resultados de los índices y escalas con la edad en que cada persona recibió
su diagnóstico y el tipo de presentación: combinada, predominante con falta de atención o predominante hiperactiva/impulsiva.
Resultados
La muestra de 17 personas se compuso de la siguiente manera: 9 mujeres y 8 hombres con una edad promedio de 34 años y con
una edad de diagnóstico promedio de 18 años (7 durante la niñez, 4 durante la adolescencia y 6 en su etapa adulta). Como datos
adicionales, el 65% de la muestra (10 participantes) cuenta con un grado académico universitario, 6% se encuentra actualmente
cursando el bachillerato universitario y 29% no concluyó sus estudios universitarios. El 100% de la muestra se encontraba laborando
al momento de la entrevista, 47% en formato híbrido (se divide la semana laboral en días de teletrabajo y de trabajo presencial), 41%
trabaja desde la casa y 12% de forma presencial. Esta muestra se conformó por un 65% (6 mujeres y 5 hombres) con un diagnóstico de
Trastorno de Décit de Atención/Hiperactividad con presentación predominante hiperactiva/impulsiva y el restante 35% (3 mujeres
y 3 hombres) con presentación predominante con falta de atención. Durante la entrevista a profundidad se le consultó a las personas
participantes si han recibido el diagnóstico de otro trastorno y el 41% de la muestra responde de forma armativa, el 43% (3) tiene un
diagnóstico de Trastorno de Ansiedad Generalizada (TAG), 14% (1) de TAG y un trastorno depresivo, 14% (1) de Trastorno Espectro
Autista, 14% (1) de Trastorno de depresión mayor y el 14% restante (1) de Discalculia y de depresión mayor. El 40% de la muestra
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(10) menciona que actualmente consumen medicamentos recetados para el TDAH u otro trastorno siendo Ritalina (6) y Concerta
(2) las más mencionadas. Finalmente, el 35% de las personas entrevistadas (6) mencionaron escuchar algún calicativo negativo a
lo largo de su vida debido las dicultades asociadas al TDAH, los comentarios negativos incluyen la palabra “tonta” o “tonta” y uno
describe el trastorno como un “castigo de dios”.
Al analizar los resultados del BRIEF-A de acuerdo con la edad en que cada persona participante recibió su diagnóstico y el tipo
de diagnóstico recibido, se encontró que, de las 9 escalas clínicas, 4 posicionaron la mayoría de la muestra dentro del grupo sin
signicación clínica aparente: control emocional (76%), automonitoreo y organización de materiales (65%) y exibilidad cognitiva
(59%). Por el contrario, las cinco escalas restantes se ubicaron en el grupo con presencia de deciencias clínicas: memoria de trabajo
(88%), planeamiento/organización e inhibición (71%), monitoreo de tareas (65%) e inicio (59%). Los índices se ubicaron en su
totalidad en el grupo con presencia de deciencias clínicas en su habilidad para mantener el control regulatorio de las conductas y
respuestas emocionales (metacognición: 76%), para la resolución sistemática de problemas con el uso de la planeación y organización
(regulación conductual: 59%) y el grado de disfunción de la persona adulta (compuesto global ejecutivo: 59%).
El grupo de participantes diagnosticado durante la niñez obtuvo el porcentaje más alto ubicado en el baremo sin signicación clínica
aparente (SSCA) consistentemente en las 9 escalas clínicas analizadas (control emocional, automonitoreo, organización de materiales,
exibilidad cognitiva, memoria de trabajo, planeamiento/organización, inhibición, monitoreo de tareas e inicio) y los 3 índices
(índice de metacognición, de regulación conductual y compuesto global ejecutivo). El grupo diagnosticado durante la adolescencia
presentó la deciencia clínica más alta en las escalas de control emocional y organización de materiales a pesar de ser el grupo con
menor cantidad de participantes (4 en comparación con 7 y 6 personas en el grupo de niñez y adultez respectivamente); a su vez, este
grupo fue el que experimentó una mayor cantidad comentarios con calicativos negativos relacionados con el TDAH. Finalmente,
el grupo diagnosticado durante la edad adulta (en promedio a los 31 años) fue el grupo con mayor presencia de deciencias clínicas
en 6 de las 9 escalas: auto monitoreo, exibilidad cognitiva, memoria de trabajo, planeamiento y organización, monitoreo de tareas e
inicio y en los 3 índices (índice de metacognición, de regulación conductual y compuesto global ejecutivo). Pasando a la comparación
de la prueba BRIEF-A con el tipo de diagnóstico recibido por la muestra se observa que el grupo con TDAH fue, consistentemente, el
grupo con mayor porcentaje del grupo con presencia de deciencia clínica en todos los índices y todas las escalas clínicas. El grupo
TDA tuvo el porcentaje más alto en la categoría sin signicancia clínica aparente en 2 de las 9 escalas clínicas: inhibición e inicio, en
la escala memoria de trabajo obtuvieron el mismo porcentaje que el grupo TDAH. Con respecto a los índices, este grupo obtuvo un
porcentaje más alto en el índice de regulación conductual.
Dentro de los resultados de las entrevistas se observa que el 88% de la muestra menciona que las tareas repetitivas y trabajar bajo
instrucciones ambiguas o que carezcan de la claridad suciente para poder ser llevadas a cabo presentan los mayores retos a los que
se enfrentan en el ámbito laboral. El 71% mencionó disfrutar de trabajar bajo presión donde puedan aplicar el pensamiento crítico y
macro, el 76% hizo referencia a experimentar periodos extendidos de concentración conocidos como hiper enfoques o hyperfocus
donde se sumergen en el aprendizaje, investigación o ejecución de una tarea que les apasione al punto de adquirir una gran cantidad
de conocimiento o experiencia en períodos relativamente cortos de tiempo al poder identicar patrones de forma más ecaz y así
aplicarlo a su aprendizaje. Con respecto a la socialización, los resultados se presentaron de forma dividida, el 47% de la muestra
mencionó la socialización o tareas sociales (como presentar en público, trabajos de campo, entrevistas, ventas, entre otras) como una
de sus principales fortalezas en contraposición a tareas administrativas y, por el contrario, un 24% lo identicó como uno de sus retos
pues su preferencia se encuentra en experimentar otro tipo de situaciones donde puedan experimentar un rush (aumento del nivel de
dopamina y noradrenalina) como construir, estar en movimiento o tomar un reto nuevo.
Discusión
De acuerdo con la información obtenida se ha encontrado que la memoria de trabajo se posicionó como la escala clínica con mayor
afectación en la muestra y tal y como mencionan Gioia et al. (2017), “la capacidad atencional y la destreza para mantenerse en la
tarea son partes integrantes de la memoria de trabajo” (p. 52) y ambas representan una dicultad para la población de este estudio;
sin embargo, esta dicultad no se presenta el 100% de las veces, sino en escenarios que no despierten interés o un reto en la
persona. Durante las entrevistas, se hizo mención en diversas ocasiones de cómo las tareas administrativas y/o repetitivas como dar
seguimientos, contestar correos electrónicos o enviar reportes de tiempo, representan un reto pues se procrastinan o no se realizan
con el nivel de atención al detalle requerido para cumplir las expectativas; dicho en otras palabras, la población de estudio presenta
una mayor dicultad para mantener la atención sostenida en tareas o situaciones que no generen interés. Tanto la organización ADHD
Europe (2024) como Roland (2023) quien publica su investigación en Harvard Health Publishing, señalan que la población con
TDAH tiene la posibilidad de entrar un estado de hyperfocus donde todos los demás estímulos pasan a segundo plano ante una tarea
de interés para la persona, este estado de atención sostenida da paso a la habilidad de identicar patrones o relaciones entre objetos
de un proceso o perfeccionar una habilidad. Aunado a esto, Smith y Combs (2023) resaltan tanto la habilidad creativa, que puede ser
dirigida hacia la resolución de problemas, como la pasión y energía dirigidas hacia un objetivo; esto en combinación con el hiperfoco
presentan una ventaja altamente competitiva al consumir y procesar información que les despierte interés.
El segundo lugar lo componen las escalas clínicas planeamiento/organización e inhibición lo cual es consistente con los resultados
de las entrevistas donde las personas entrevistadas mencionaron sentirse abrumadas ante el inicio de proyectos, especialmente si las
instrucciones fueron poco claras o ambiguas; ante esto Roland (2023) también menciona que la desorganización (tanto en casa como
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en la forma de trabajar) y el sentimiento de sentirse abrumada son comunes en personas adultas con TDAH. Dentro del contexto
laboral la falta de claridad en las instrucciones u objetivos de un proyecto o tarea inherentemente va a generar un incremento
en el tiempo invertido para la planeación independientemente de la población con la que se trabaje sin embargo, la estrategia de
afrontamiento de la población TDAH ante un reto como este corresponde a evaluar todas las opciones y posibilidades visibles desde
su perspectiva y, sin la debida guía en la priorización de la exploración de las posibilidades, expectativas de tiempo y contexto
del problema que se busca solucionar, el tiempo invertido en el proyecto o tarea a nivel general se extenderá simultáneamente a
un incremento en la frustración no solo de la supervisión directa y del equipo de trabajo, sino de la persona con TDAH. Aunado
a lo anterior, la dicultad para controlar impulsos incrementa el esfuerzo dedicado en esta etapa de planeación. Más allá de los
proyectos del día a día, desde una perspectiva de innovación, uno de los componentes de la iniciativa dentro del ambiente laboral
es la proactividad y esta no es posible de fomentar en un ambiente donde la persona trabajadora no tenga la posibilidad de analizar
el contexto de los acontecimientos para, posteriormente utilizar ese análisis como base para prevenir situaciones similares futuras
mediante la búsqueda de soluciones innovadoras que generen un impacto a nivel organizacional.
El TDAH tiene un impacto muy marcado en el autoconcepto y la autoestima de la persona debido al estigma negativo que se
encuentra asociado tanto a la condición como a su manifestación. Uno de los temas recurrentes durante las entrevistas fue la falta de
reconocimiento percibida por la muestra con respecto al nivel de esfuerzo que implican ciertas tareas o situaciones y como una de sus
estrategias de afrontamiento ha sido aprender a automotivarse para compensar por la falta de reconocimiento de la organización. Tal
y como mencionan Smith & Combs (2023), el talento neurodivergente es desaprovechado e insta a las organizaciones a ir más allá
del reclutamiento e incorporación y enfocarse a desarrollarse ese talento dentro de la organización, de acuerdo con su investigación
un 81% de las personas colaboradoras neurodivergentes entrevistadas no se sentían debidamente apoyadas por su supervisión directa.
Desde una perspectiva neurobiológica, tal y como se ha indicado a lo largo de esta investigación, existe una actividad disminuida
del sistema de atención anterior y problemas en los circuitos reguladores del córtex prefrontal y ganglios basales asociados al
TDAH, ambos procesos inuenciados por la dopamina y la noradrenalina que a su vez están directamente relacionados al sistema
de recompensa que incluye los sistemas dopaminérgicos (recompensa) y noradrenérgicos (excitación). Cohen (2014) señala que, a
una menor excitación, menor probabilidad de respuesta y, por ende, falta de atención debido a que el organismo carece de la energía
suciente para responder.
Desde una perspectiva laboral y a nivel organizacional la importancia de la motivación y el reconocimiento es evidente, sin embargo,
para esta población el reconocimiento y la motivación tienen un impacto todavía mayor en su desempeño debido a su respuesta
neurológica a la activación del sistema de recompensa.
Conclusiones
Los resultados mostraron que hubo presencia de décit en la mayoría de la muestra en las escalas clínicas memoria de trabajo,
planeamiento y organización, inhibición, monitoreo de tareas e inicio; sin embargo, también exponen la ventaja competitiva de
la muestra para desarrollar competencias asociadas a la ayuda y servicio, inuencia, habilidades gerenciales y habilidades como
tecnología avanzada, alfabetización digital, multiculturalidad, entre otros gracias al hyperfocus. La preferencia de la muestra por
trabajar en áreas donde pueda ejercer el pensamiento crítico y la visión macro les convierte en personas clave dentro de la organización
cuando se enfrentan a situaciones que requieran soluciones innovadoras al considerar variables que otras personas no han tomado
en cuenta permitiendo abrir espacios para crear y probar soluciones de impacto. Al mismo tiempo, su forma de procesar una mayor
cantidad de estímulos simultáneamente les permite un aprendizaje más amplio de un proceso o una tarea, convirtiéndose en referentes
de opinión experta con respecto a los protocolos y procesos que se han implementado o se llevan a cabo en etapas donde se valoren
mejores o de transición a nuevos procesos o productos.
Con el objetivo de utilizar “la psicología laboral como herramienta estratégica para mejorar las relaciones humanas y la productividad
en las organizaciones” (Hurtado, 2025, p.12708), se procedió a crear dos guías de recomendaciones para los departamentos de recursos
humanos de cada organización, así como para la persona profesional con diagnóstico de TDAH que se resumen a continuación:
Para la organización
● Mejoras al modelo de contratación: se recomienda iniciar la etapa de reclutamiento aclarando todas las etapas del proceso para
crear expectativas claras de tiempo y dar a conocer si se deben aplicar o no pruebas, abrir el espacio para consultar si la persona
con TDAH decide optar por contar con minutos adicionales para completarla y proveer de instrucciones claras sobre la forma
de elaboración de la respuesta y si debe presentarse o no frente a un panel, entre otros. Durante la etapa de incorporación contar
con espacios de activación entre sesiones de entrenamiento que requiere mantener la atención sostenida por periodos largos de
tiempo es crucial para garantizar no solo una mejor capacidad de atención sino de procesamiento de la información sin llegar
a sentirse abrumadas por el gran volumen de información. Contar con personas en el equipo de liderazgo que conozcan a su
equipo y así sus fortalezas y las áreas que les representa un reto, “el liderazgo efectivo es una pieza fundamental para mejorar
la productividad organizacional” (Hurtado, 2025, p.12712). Con el objetivo de retener el talento el impacto del reconocimiento
dentro de la motivación tiene un gran efecto en la población con TDAH y a su vez en la relación que crea con la organización, con
su líder y con su equipo de trabajo; todos los factores anteriores conforman una gran parte del nivel de satisfacción de la persona
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colaboradora con la empresa y disminuye la posibilidad de tener fugas de talento hacia otras organizaciones y que generen un
costo de reemplazo. Finalmente, mantener una relación saludable y activa con el departamento de recursos humanos va a permitir
que la información compartida por la persona colaboradora durante su salida sea transparente y permita hacer una lectura del caso
para identicar oportunidades de mejora que no hayan sido llevadas a la mesa, especialmente cuando la persona que sale de la
organización es parte de alguna minoría, en este caso, neurodiversidad.
● Incorporación de políticas internas: como base para señalar la importancia de este tema a nivel organizacional, se toma de referencia
el título octavo y el artículo 404 de la Reforma Procesal Laboral publicada en 2016 “se prohíbe toda discriminación en el trabajo
por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social,
liación, discapacidad, aliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación” (Procuraduría
General de la República [PGR], 2016, parr. 65). La exibilidad bajo causa justa: revisión a la política de teletrabajo para permitir
una mayor exibilidad, bajo causa justa, trabajar días adicionales desde la casa (con el objetivo de limitar la cantidad de estímulos
distractores e incrementar la comodidad de la persona) sin que esto represente un trato desigual con las demás personas colaboradoras
sino más inclusivo para la población global. Herramientas de trabajo adecuadas: acceso a audífonos con cancelación de sonido aporta
grandes benecios para mantener la atención selectiva y sostenida para garantizar la concentración, de acuerdo con Hurtado (2025)
“la tecnología se posiciona como un aliado clave para la mejora del bienestar laboral” (p.12715). Promoción de hábitos saludables
y Apoyo a la salud integral: para la población con TDAH mantener hábitos saludables tiene una mayor importancia para minimizar
el impacto de las dicultades en atención y capacidad de concentración durante la ejecución de sus tareas. Se recomienda que las
organizaciones tomen un papel más activo en la promoción de la salud con sus equipos y que se revise bajo esta línea el uso del
presupuesto invertido en el tipo de alimentación ofrecido durante eventos o reuniones, coberturas del seguro médico privado ofrecido
a las personas colaboradoras como benecio, potenciales colaboraciones con otras organizaciones para abrir espacios informativos
sobre hábitos saludables como nutrición, envejecimiento saludable, actividad física, en otros; sin dejar de lado la importancia de la
promoción de la salud mental como componente de la salud integral de cada persona.
● Perl de puesto de Dirección de Recursos Humanos: la inuencia de este rol es crítica en la implementación de cualquier programa
a nivel organizacional y esta es la razón principal por la cual la persona que ocupe ese puesto y el equipo que le acompañe debe
contar con la capacitación mínima adecuada para llevar a cabo sus funciones de manera exitosa e inclusiva para toda su fuerza
laboral y así contar con la capacidad de asesorar al equipo de liderazgo en casos donde así lo amerite. Sin dejar de lado la
importancia del conocimiento de análisis de datos y conocimientos de administración de negocios, el perl recomendado para la
dirección del departamento encargado de denir y crear el ambiente, programas y políticas que velen por toda la fuerza laboral
debe contar, al menos, una licenciatura en psicología donde la persona profesional profundice en el aprendizaje de la psicología
laboral, educativa, de grupos, intervención en crisis, desarrollo profesional y en general psicoeducación sobre neurodiversidad
que, posteriormente sea complementado con, al menos, un grado de especialización en administración de recursos humanos que
desarrolle el conocimiento de recursos humanos desde una perspectiva operativa y estratégica.
Para la Persona Trabajadora
● El autoconocimiento a través del proceso psicoterapéutico: tal y como indica la guía práctica Adult ADHD de la organización
ADHD Europe (2024) terapias como la cognitivo conductual, basada en mindfulness, dialéctica o de grupo ofrecen diferentes
ventajas especícas para tratar iniciar y sobrellevar este proceso y trabajar la sintomatología de esta condición.
● Hábitos de vida saludable: se recalca la importancia de aplicar cambios en la rutina diaria para facilitar el funcionamiento durante
el día a día y mejorar no solo la calidad de vida sino el manejo de la sintomatología del TDAH debido a la relación de la dopamina
y serotonina en la regulación del estado de ánimo, sueño, apetito y movimiento (Feliu et al, 2022).
● Dentro del ámbito laboral: crear un espacio diario al inicio del día dedicado a organizar los pendientes a través de libretas, post-its
o cualquier sistema preferido por la persona. Mantener el espacio de trabajo únicamente con los artículos necesarios para limitar
distractores. Utilizar estrategias de manejo de tiempo como la regla de los 2 minutos (si una tarea tarda menos de 2 minutos,
hacerla inmediatamente), priorizar lo tedioso y no acumularlo en el momento del día con menor energía, trabajar con una agenda
de trabajo por bloques incluyendo el tiempo en que se va a dedicar a trabajar en una tarea especíca y utilizar juguetes antiestrés
o canalizar la energía a través de una actividad física mientras se presta atención a otro tema mejora el rendimiento de la tarea.
Finalmente, esta investigación busca hacer un llamado general a todas las organizaciones públicas y privadas de Costa Rica sobre
la importancia de la salud mental, no solo para la población de esta investigación, sino a nivel nacional. De acuerdo con los datos
compartidos durante el Desayuno de actualización: Análisis laboral 2024 y perspectivas 2025 organizado por BDS Asesores, rma
especializada en Derecho Laboral “en Costa Rica, durante el 2024, la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), otorgó cerca de
86.000 incapacidades por ansiedad y depresión. Cada incapacidad es de ocho días, en promedio, lo que signica un total de 729.000
días sin laborar” (Revista Summa, 2025, parr. 6-7). Si bien es cierto no podemos identicar cuántas de las 86.000 incapacidades
emitidas por la CCSS corresponden a personas con TDAH, el impacto es lo sucientemente importante para no dejar este tema de
lado sino, por el contrario, apostar por un enfoque que promueva la salud integral de las personas colaboradoras, capacitando al
equipo de liderazgo para conocer los canales de apoyo de la compañía y los benecios disponibles para apoyarles y conociendo a su
población para determinar qué medidas pueden brindar una mejor ganancia para ambas partes.
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